Também são vedados pela lei os questionamentos sobre religião, raça e cor, por evidenciarem conduta discriminatória na contratação
“As empresas não podem exigir, em processo seletivo, certidão negativa de antecedentes criminais”. É o que explica Clarisse Dinelly, especialista em Direito Material e Processual do Trabalho da Veloso de Melo Advogados. A prática é comum no mercado de trabalho, mas Clarisse adverte que tal prática é discriminatória.
“A certidão de antecedentes criminais não pode ser solicitada ao candidato a uma vaga de emprego. Mas o fato é que o empregador pode ter acesso, por conta própria, a todas as informações referentes aos antecedentes criminais, pois elas são públicas”, pondera a advogada.
As empresas podem conseguir informações dos candidatos nos fóruns criminais, no site da Secretária de Segurança Pública do estado e dos departamentos da Polícia Civil, Militar e Federal, ou mesmo nos sites do Poupatempo, desde que munidos dos números do CPF e RG dos candidatos. “A busca on-line nos sites das secretarias de segurança pública é restritiva e deve ser feita por estados da federação”, avisa Clarisse.
A exigência da certidão só pode ser feita em casos excepcionais, isto é, quando o cargo pretendido pelo candidato exigir tal conduta, como, por exemplo, o cargo de vigilante armado ou transporte de valores.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em recente decisão, negou o pedido de uma empresa de Santa Catarina que pretendia anular autos de infração lavrados contra a empresa que, junto com outros delitos, exigia certidão negativa de antecedentes criminais em seus processos de seleção.
A empresa alegou que fez a exigência por se tratar de uma indústria frigorífica, que utilizava facas em seu processo de produção e abate de aves.
No caso, a sexta turma do TST considerou a prática discriminatória e limitativa de acesso ou manutenção do emprego, conforme descrito no artigo 1º da Lei 9.029/95. "Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso 33 do art. 7º da Constituição", prevê o artigo da lei.
“É importante lembrar que também são vedados pela lei os questionamentos sobre religião, raça e cor, por evidenciarem conduta discriminatória na contratação”, ressalta a especialista da Veloso de Melo.
Conforme a Lei 9.029/1995, em seu artigo 2º, ficam estabelecidas outras práticas discriminatórias.
O parágrafo primeiro proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
No segundo, fica vetada a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem “indução ou instigamento à esterilização genética; promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS)", diz os itens dos parágrafo.
Outras condutas também são vetadas por lei em processos seletivos: a realização de exames clínicos, tais como hemograma, BHCG, urina ou HIV e exigência de experiência profissional superior a 6 meses, de acordo com artigo 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluído pela Lei11.644/2008.
Contudo, Clarisse Dinelly destaca que não é a prática isolada dessas condutas que pode possibilitar uma Ação Civil Pública (ACP) ou a assinatura de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). A propositura de ACP pelo Ministério Público do Trabalho ocorrerá se for constatada reiterada conduta discriminatória na contratação. Isto se dá pelo recebimento de ofícios do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como de ofícios expedidos nas Reclamações Trabalhistas e Reclamações nos Sindicatos.
“A reiterada prática discriminatória no processo seletivo pode implicar assinatura de Termo de Ajuste de Conduta condicionada à obrigação de não fazer e aplicação de multa por dano moral coletivo, normalmente destinada ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT)”, conta. “Sendo assim, recomenda-se que as empresas não peçam certidão de antecedentes criminais nem façam consulta ao SPC e Serasa, salvo se o cargo assim exigir”, acrescenta.
Atestado de gravidez e esterilização
Quanto a atestados de gravidez e esterilização, a advogada aponta que não devem ser solicitados nunca. Também são proibidas perguntas sobre a opção sexual, filiação sindical, crenças filosóficas, origem étnica, dependência alcoólica, dados médicos e raça do candidato. “Tais informações poderão levar à prática de discriminação direta ou indireta, inviabilizando a igualdade de oportunidades e tratamento do empregado”, justifica.
Fonte: Administradores
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