Em 2014 vamos exercitar, formular e validar novos cenários,
atitudes e propostas no vasto mundo de gestão de pessoas
No mundo de gestão de pessoas não há limites, só
possibilidades. Explore cada nova possibilidade de você sair do mesmo.
Pesquise, crie, experimente, fundamente, valide, ouse! Veja abaixo 13 dicas que
podem ajudar:
1. Relacione todas as competências (pré requisitos de
ingresso) de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as
atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e descreva
cada uma delas e em que situações podem ser exigidas. Como podem ser avaliadas.
Em seguida faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento/desejáveis
(pós ingresso).
2. Crie um mapa de levantamento de conhecimentos e
habilidades disponíveis (banco de conhecimentos). Desmonte todos os processos
de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em
cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e a
elaboração de programas de treinamento e certificação.
3. Crie e valide uma planilha para mapeamento e ponderação
das competências em cada cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de
avaliação de cargos como modelo.
4. Crie uma metodologia para avaliação e monitoramento dos
cargos de gestão. Utilize a planilha de mapeamento de competências que você
acabou de criar como referência.
5. Reavalie sua metodologia de classificação e avaliação de
cargos que não exercem supervisão
(operacionais/serviços/administração/vendas/nível superior). Se for o caso,
desenvolva sua própria metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados.
Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.
6. Faça uma releitura na descrição dos conceitos de
graduação em todos os esquemas de carreiras. As especificidades de graduações
I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem
definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se
somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).
7. Faça uma releitura nos processos de avaliação de
desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem
ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma
oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra
releitura.
8. Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem
ser melhorados? Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários
entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?
9. Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!
10. A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho?
As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão
legitimadas? Se você utiliza degraus nas classes salariais, pense senão seria
melhor trabalhar com uma classe larga, somente com os valores inicial e final.
11. Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e
avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas qual a melhor
maneira do RH ajudar e atuar nessa questão.
12. Avalie, acompanhe, mensure e converse com os gestores
sobre os resultados obtidos em programas de capacitação gerencial e de
liderança. Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã
de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na
lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um
líder melhor? Pense bem nisso!
13. Avalie a comunicação interna de sua área. Revise todos
os modelos de cartas enviadas aos funcionários. Aplique uma linguagem mais
solta e mais leve.
Fonte: Administradores
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