Espaço do Administrador - Teoria Comportamental

A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova direção e um enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento (behavioral sciences approach), o abandono das posições normativas e prescritas das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria Burocrática) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.

A Teoria Behaviorista da Administração não deve ser confundida com a Escola Behaviorista que se desenvolveu na Psicologia a partir dos trabalhos de Watson. Ambas se fundamentaram no comportamento humano. Porém, o behaviorismo que Watson fundou trouxe à Psicologia uma metodologia objetiva e científica baseada na comprovação experimental, em oposição ao subjetivismo da época, mas centrando-se no indivíduo, estudando o seu comportamento (aprendizagem, estímulo e reações de respostas, hábitos etc.) de forma concreta e manifesta no laboratório e não através de conceitos subjetivos e teóricos (como sensação, percepção, emoção, atenção etc.).

A Teoria Comportamental da Administração tem o seu início com Herbert Alexander Simon. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris são autores importantíssimos desta teoria. Dentro do campo da motivação humana salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.

Origens da Teoria Comportamental

As origens da Teoria Comportamental da Administração são as seguintes:

1. A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (com sua profunda ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua profunda ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental.

2. A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando concepções ingênuas e românticas da Teoria das Relações Humanas.

3. A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, havendo autores que vêem no beheviorismo uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e macanística dos autores clássicos.

4. Com a Teoria Comportamental deu-se a incorporação da Sociologia da Burocracia, aplicando o campo da teoria administrativa.Também com relação à Teoria Burocrática, mostra-se muito crítica, principalmente no que se refere ao " modelo de máquina" que aquela adota para representar a organização.

5. Em 1947 surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo, de Herbert ª Simon. É um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação – com os devidos reparos e correções - das principais idéias da Teoria das Relações Humanas. É o início da Teoria das Decisões.

A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total dos conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorsmo na Administração não somente reescalona as abordagens, mas amplia o seu conteúdo e diversifica a sua natureza.

Novas Proposições Sobre a Motivação Humana

Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação humana. Os autores behavioristas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação.

1°. Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participação nas decisões;

2°. Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho e reconhecimento; promoções;

3°. Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes; gerente amigável;

4°. Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho; remuneração e benefícios; estabilidade no emprego;

5°. Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável;

Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar.

Nem todas as pessoas conseguem chegar ao 1° nível.

Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos primeiros níveis passam a dominar o comportamento.

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores motivacionais.

Esses dois fatores são independentes e na se vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional.

A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:

- A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pala pessoa.

- A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.

Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o "enriquecimento das tarefas" ou "enriquecimento do cargo": consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudança. O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).

O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Com tudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade face a tarefas novas e diferentes quando não são bem sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas.

Estilos de Administração

As organizações são projetadas e administradas de acordo com certas teorias administrativas. Cada teoria administrativa baseia-se em convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.

Teoria X e Teoria Y

McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y).

Teoria X

É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, a saber:

- O homem é indolente e preguiçoso por natureza;

- Falta-lhe ambição;

- O homem é egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização;

- Resiste às mudanças;

- A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e autodisciplina.

A Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático. As pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de produção. Para a Teoria X, a administração caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

-  A administração promove a organização dos recursos da empresa no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos;

- A administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentiva-las, controlar suas ações e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da empresa;

- As pessoas devem se persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e dirigidas em função dos objetivos da empresa;

- A remuneração é um meio de recompensa para o bom trabalhador, e a punição para o empregado que não se dedique suficientemente à realização de sua tarefa.

A Teoria X representa o típico estilo de administração da Administração Cientifica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de Weber em diferentes estágios da teoria administrativa: bitolamento da iniciativa individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da atividade profissional através do método e da rotina de trabalho. A Teoria das Relações Humanas, em seu caráter demagógico e manipulativo, também é uma forma suave, macia e enganosa de se fazer Teoria X.

Teoria Y

É a moderna concepção de administração de acordo coma Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:

- As pessoas não têm desprazer inerente de trabalhar;

- As pessoas não são passivas ou resistentes às necessidades da empresa;

- As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades;

- O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas também a procurar responsabilidade.

A Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, através do qual administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. A administração segundo a Teoria Y caracteriza-se pelos seguintes aspectos:

- A motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da empresa, todos estes fatores estão presentes nas pessoas;

- A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação através dos quais as pessoas possam atingir melhor os objetivos pessoais.

A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração através de controles externos impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração por objetivos que realça a iniciativa individual. As duas teorias são opostas entre si.

Segundo McGregor a Teoria Y é aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e humanistas, a saber:

a) Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades;

b) Ampliação do cargo para maior significado do trabalho;

c) Participação nas decisões e administração consultiva;

d) Auto-avaliação do desempenho.

Sistemas de administração

Likert propõe uma classificação de sistemas de administração, definindo quatro perfis organizacionais.

Sistema 1: Mão de obra intensiva e tecnologia rudimentar; Pessoal de pouca qualificação e educação (Empresas de construção civil ou industrial).

Sistema 2: Tecnologia mais apurada e mão de obra mais especializada; coerção para manter o controle sobre o comportamento das pessoas (Áreas de produção e montagens de empresas industriais, escritórios de fábricas etc...).

Sistema 3: Áreas administrativas mais organizadas e avançadas em termos de relações com empregados (bancos e financeiras).

Sistema 4: Sofisticada tecnologia e pessoal altamente especializado (empresas de serviços de propagando, consultoria em engenharia e em administração).

Organização como Um Sistema Social Cooperativo

Uma organização somente existe quando ocorrem conjuntamente três condições:

a) Interação entre duas ou mais pessoas.

b) Desejo e disposição para a cooperação.

c) Finalidade de alcançar um objetivo comum.

Teoria das Decisões

Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir. A decisão envolve seis elementos, a saber:

1. Tomador de decisão

2. Objetivos

3. Preferências

4. Estratégia

5. Situação

6. Resultado

Etapas do Processo Decisorial

1. Percepção da situação que envolve algum problema

2. Análise e definição do problema

3. Definição dos objetivos

4. Procura de alternativas de solução ou de cursos de ação

5. Escolha (seleção)da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos

6. Avaliação e comparação das alternativas

7. Implementação da alternativa escolhida

Decorrências da Teoria das Decisões

O processo decisorial permite solucionar problemas ou defrontar-se com situações. A subjetividade nas decisões individuais é enorme. Simon dá alguns recados:

a) Racionalidade limitada

b) Imperfeição nas decisões

c) Relatividade das decisões

d) Hierarquização das decisões

e) Racionalidade administrativa

f)  Influência organizacional

Homem Administrativo

O processo decisorial típico do homem administrativo é assim exemplificado:

1. O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização para tomar suas decisões.

2. Ele mantém inalteradas as regras e as define somente quando sob pressão ou crise.

3. Quando o ambiente muda subitamente e novas situações afloram ao processo decisório, a organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o seu modelo atual para lidar com as condições modificadas.

Comportamento Organizacional

Comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Por ser sistema cooperativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia.

Da mesma forma que uma organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização. As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades pessoais através de sua participação nela. Para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização ou a incorrer em certos custos.

Por outro lado, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas. Assim, surge uma interação entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.

Teoria do Equilíbrio Organizacional

Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os behavioristas visualizam a organização como um sistema que recebe contribuições sob a forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece incentivos. Os conceitos básicos dessa teoria são:

a) Incentivos: "pagamentos" feitos pela organização aos seus participantes (salários, oportunidades de crescimento etc).

b) Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui um valor de utilidade que varia de indivíduo para indivíduo.

c) Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à sua organização (trabalho, dedicação, esforço etc).

d) Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço que um indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

Fonte: Cola da Web