Resenha do livro O Inimigo do engajamento profissional:
conquiste o comprometimento de sua equipe e elimine a frustração corporativa,
escrito por Mark Royal e Tom Agnew
De acordo com a empresa de consultoria Hay Group, ao menos
20% das pessoas ativas no mercado de trabalho estão frustradas com o exercício
do seu trabalho em suas empresas. Quando eles dizem frustradas, referem-se
aqueles funcionários dedicados e de valor, mas que são impedidos pelos obstáculos
organizacionais de utilizar todo o seu potencial, e não do resmungão, e nem do
preguiçoso desmotivado.
Como identificar as causas da frustração generalizada, e o
que fazer para gerar engajamento profissional, é o que os autores Mark Royal e
Tom Agnew buscam responder no excelente livro chamado O Inimigo do engajamento
profissional: conquiste o comprometimento de sua equipe e elimine a frustração
corporativa.
Desmitificando os termos
Antes de abordar os ensinamentos contidos no livro, é
extremamente necessário diferenciar o significado de dois termos que
frequentemente são confundidos por todos: Frustração e Desmotivação.
Frustação, como já dito, é a incapacidade de um funcionário
altamente engajado, leal e pronto para trabalhar, ter sucesso em uma função
devido a barreiras organizacionais ou à incapacidade de trazer a maior parte de
seus talentos, habilidades e capacidades para o trabalho.
O termo não pode e não deve ser confundido com desmotivação
e insatisfação, já que, enquanto no primeiro grupo, os funcionários se importam
com a organização e querem ajudar, mas são impedidos, no segundo, há uma ampla
massa de descompromissados com os objetivos da empresa.
Para os autores, o comprometimento e o esforço oferecido por
empregados engajados podem ser desperdiçados caso os gestores não tiverem o
cuidado de designa-los para funções que aproveitem totalmente seu potencial e
lhes deem o ambiente de trabalho com o suporte necessário para a realização de
suas tarefas. A frustração, portanto, é inimiga do engajamento.
Detalhando a Frustração
A frustração é gerada quando a vontade humana busca certas
realizações, mas não consegue o que quer, e quanto maior o desejo e o
obstáculo, maior o senso de frustração. Um indivíduo vitima de frustração
muitas vezes se sente impotente para mudar a situação, pois ele atribui a culpa
a fatores externos que estão além do seu controle, em outras palavras, é quando
começam a surgir às famosas desculpas esfarrapadas.
“Não foi culpa minha chegar atrasado; são os motoristas de
ônibus que estão em greve” ou “se meu marido tivesse se lembrado de pegar o
leite, eu não estaria bebendo café preto”.
Ainda é importante dizer que as pessoas reagem positiva ou
negativamente à frustração. Positivamente quando tomam providências para
remover o obstáculo, em vez de permitir que ele tome conta dela. “Vou pegar um
taxi em vez de pegar o ônibus”, “vou pegar um café gostoso em uma cafeteria no
caminho para o trabalho”.
Porém, infelizmente, nem todas as reações à frustração são
positivas. A raiva é uma negação negativa comum, e pode assumir a forma de
abuso verbal ou físico. Quando confrontadas com a frustração, algumas pessoas
desistem, e essa desistência pode assumir a forma de retração física,
psicologia ou ainda afastamento social.
A questão é: como você, ou os seus funcionários, reagem às
frustrações? Positivamente ou negativamente?
Por que os funcionários frustrados procuram outro emprego?
“Funcionários não engajados não querem pensar em soluções
após o expediente. Em vez de pensar em inovações, eles pensam em soluções improvisadas”.
Porque podem! Eles costumam ter ótimas opções de carreira,
pois lembre-se, eles estão subutilizando suas habilidades e subotimizando os
resultados de seu trabalho por ficarem em um ambiente de trabalho que não lhes
dá apoio, e não por serem funcionários ruins. Ao permanecer em um ambiente
assim, correm o risco de minar suas oportunidades de progressão na carreira e
de maior remuneração.
Existe ainda uma outra questão, indivíduos orientados a
realização podem sofrer de “dissonância cognitiva”, que é o desconforto gerado
quando alguém mantém duas ou mais ideias contraditórias na cabeça ao mesmo
tempo. Se seu desempenho limitado está em desacordo com sua autoimagem de
grande realizador, o conflito entre sua identidade e o que você produz pode causar
altos níveis de ansiedade.
E por que é difícil reconhecer os frustrados?
Como normalmente apresentam alto nível de comprometimento
com seus empregos, muitos não se sentem inclinados a se queixar da situação.
Eles não querem causar controvérsia. Nada os desagrada mais rápido do que a
sensação de que a organização não entende a situação ou parece não se importar
com as exigências dos clientes.
Para resolver essa questão, a gerência deve procurar fazer
perguntas para identificar possíveis frustrações dos empregados, como nos
exemplos:
O que o impede de fazer bem seu trabalho? Como as condições
de seu trabalho poderiam mudar para ajuda-lo a fazer seu trabalho melhor?
Vejam, trata-se de perguntas simples, que os gestores
geralmente reconhecem que deveriam acontecer, mas muitas vezes não acontece por
três principais motivos:
1 - Em algumas empresas a diretoria não está fazendo as
perguntas;
2 - Em outras ela está fazendo as perguntas, mas não está
ouvindo a resposta;
3 - E em outras ainda, ela não quer nem saber disso.
Como resolver o problema da frustração?
Coloque-os em funções que aproveitem suas competências e
habilidades e permita que façam aquilo que sabem fazer de melhor. Dê as
ferramentas, tecnologia, informação, apoio e outros recursos de que precisarem
para ser eficazes. E saia do caminho.
Não coloque obstáculos, na forma de políticas da empresa,
que interfiram em sua capacidade de realizar as coisas. E não dilua seu foco
nem consuma suas energias com tarefas que não agreguem valor.
Por que o engajamento é importante?
Empregados engajados exibam altos níveis de apego a uma
organização e um forte desejo de permanecer como parte dela. São mais propensos
a ir além dos requisitos formais do trabalho, demonstrar comportamentos de
cidadania organizacional, direcionar um esforço extra em seu trabalho e
apresentar um desempenho superior.
Os engajados se sentem bem sobre questões como ficar até
mais tarde ou chegar mais cedo quando estão realizando tarefas com um propósito
claro e convincente, quando dispõem de recursos adequados e do apoio dos
colegas e quando percebem a autoridade necessária para tomar decisões sobre a
melhor forma de alcançar seus objetivos.
Conclusão
As organizações que operam em ambientes cada vez mais
competitivos não podem se dar o luxo de desperdiçar recursos e esforços dos
empregados por meio de processos de qualidade inferior. Os funcionários
precisam sentir que a organização não está colocando entraves para que o
trabalho seja executado. Seria ainda melhor se eles tivessem a sensação de que
a organização está fazendo todo o possível para promover o sucesso deles.
Os gestores que buscam melhorar a eficácia de suas equipes
precisam determinar se os problemas de desempenho resultam de uma falta de
engajamento, de uma falta de suporte organizacional ou de ambos.
A maioria dos empregados está em busca de uma oportunidade
de contribuir para algo maior que eles mesmos, uma oportunidade de fazer a
diferença. Chamar a atenção deles para esse senso de propósito é a essência da
liderança transformacional.
Fonte: Administradores
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