Em algumas empresas, as pessoas, se fizerem tudo
corretamente, receberão o silêncio como resposta. Entretanto, um único erro
significa um feedback grosseiro e desmoralizante
Qual gerente seria capaz de responder à seguinte pergunta:
por quais doenças de meus liderados sou responsável? Um traço marcante de nossa
cultura organizacional é que a maioria dos profissionais se desenvolve sem
feedback. Isso significa que não sabe se o que faz está de acordo com o que seu
gestor deseja. A promoção significa que sim. A demora em subir de cargo, ou a
demissão, informa o contrário.
Em outras empresas, as pessoas, se fizerem tudo
corretamente, receberão o silêncio como resposta. Entretanto, um único erro
significa um feedback grosseiro e desmoralizante.
A experiência que os funcionários vivem a cada momento na
presença do gerente influencia diretamente a lealdade deles e o crescimento da
companhia. Essa experiência pode ser marcante, relevante e inspiradora. Ou pode
ser estressante, humilhante e desencorajadora. Os momentos de feedback são
determinantes nesse contexto. Entretanto, essa é a competência de liderança da
qual os executivos mais fogem e, portanto, não sabem usá-la para desenvolver
pessoas. O resultado é que ficam constrangidos ao enaltecer aqueles que fizeram
um bom trabalho, e usam emoções negativas e rótulos quando precisam corrigir um
liderado. Nos casos mais desastrados, acabam por submeter a empresa a processos
de assédio moral.
Quer se trate de um gestor duro, que constrange seus subordinados,
ou um gerente bonzinho, que não sabe cobrá-los, a falta de feedback é fonte de
grandes infortúnios para a organização e seus profissionais. O clima
organizacional aprimora-se consideravelmente, quando os gestores sabem como
fazer e usam essa competência corretamente. Portanto, o treino de como dar
feedback é fundamental para o desenvolvimento das operações da empresa.
O feedback nada mais é que um diálogo, balizado pelos
propósitos da companhia, para reforçar comportamentos que desejamos promover,
ou para interromper aqueles que não queremos que aconteçam.
São nos momentos de feedback que ocorrem as maiores quebras
de comprometimento entre líderes e empregados. Ninguém se compromete em um
ambiente desrespeitoso e, em vez de se preocupar em cumprir os propósitos da
empresa, as pessoas se retraem, tornam-se cínicas, resignadas ou apáticas. É
pouco provável que um cliente se torne leal atendido por profissionais com
esses comportamentos. E, menos provável ainda, que a estratégia da empresa seja
implementada com sucesso por pessoas com essas características.
Embora o risco que mais preocupa as organizações seja que o
líder, ao exceder-se no feedback, gere as condições para que a empresa seja
processada por assédio moral, preocupa-me muito mais o quanto ele causa de
infelicidade e doenças. Isso porque o estresse de ser desrespeitada
continuamente gera a possibilidade de que a pessoa desenvolva ansiedade,
síndrome do pânico e depressão. Nos casos mais graves, e quando exposta a isso
por longos períodos, graves problemas psicológicos, infarto e AVC.
A capacidade principal do gerente, no momento de feedback, é
de lidar com emoções, suas e dos colaboradores. Sem essa competência, a rigor,
o indivíduo não deveria ter sido alçado ao cargo de líder. Feedback não é o
momento para dar vazão a emoções negativas, como frustração ou raiva. Muito
menos para rotular pessoas, chamando-as do que quer que seja.
Profissionais promovidos a cargos de gestão devem se
esforçar para desenvolver sua inteligência emocional e conhecer as melhores
práticas de liderança. A ausência de ambas é a principal causa de feedbacks
desastrosos. Fonte de muitas doenças em pessoas que merecem ser tratadas com
mais respeito e consideração. Pois muitas dedicam às organizações os melhores
anos de sua vida, e fazem do trabalho uma importante razão de sua existência.
Vamos em frente!
Fonte: Administradores
Nenhum comentário:
Postar um comentário
Obrigado pelo participação!