Nesse artigo são abordados doze erros comportamentais dos líderes no ambiente corporativo que têm impacto na motivação, confiança e desempenho das equipes
Na era do conhecimento e da globalização novos modelos em gestão de pessoas têm sido necessários para atração, desenvolvimento, motivação, retenção de talentos e para formação de futuros líderes. Atravessamos um momento de transição do antigo paradigma - pautado em relações de poder autoritário - para um novo paradigma que atenda às necessidades do mundo contemporâneo.
O termo gestão está ligado à capacidade de administrar, organizar e exercer controle enquanto que liderança refere-se ao à capacidade de inspirar, sensibilizar e mobilizar pessoas. Ambos compõem uma gama de competências necessárias à gestão de pessoas no século XXI. Mas, quais comportamentos precisam ser revistos? Quais erros estão sendo colocados em xeque mesmo para aqueles gestores experientes?
Com a intenção de inspirar novas possibilidades e contribuir para a busca de mudanças proponho uma síntese composta por doze atitudes comuns nos jogos corporativos que podem comprometer a motivação e o desempenho dos colaboradores. São elas:
1. Focar nos pontos fracos dos colaboradores
Rubem Alves descreve as relações competitivas como um jogo de tênis: para haver um ganhador há sempre um perdedor. Assim descobrem-se os pontos mais fracos do adversário para derrotá-lo. Há gestores que infelizmente funcionam assim com suas equipes, colocam lupas nos pontos vulneráveis dos colaboradores, o que gera um clima de insegurança e disputa. Geralmente não percebem que estão focados nos pontos fracos e desta forma colocam a liderança (e colaboradores) em risco.
Equipes saudáveis jogam frescobol, trabalham em cima dos pontos fortes, valorizam as qualidades, pois acreditam que juntas podem manter a bola no ar por um longo período de tempo. Há a intenção de “jogar a bola” na mão do outro para que as pessoas “acertem” e assim criam um clima sinérgico para superação de desafios e busca de crescimento.
2. Expor fracassos e omitir as vitórias
Quando um gestor expõe os erros de um colaborador, é inevitável pensar: “para que time ele está torcendo?” e "ele não percebe que desta forma está enfraquecendo a sua própria equipe?".
Reconhecimento e valorização estão dentre os fatores motivacionais mais importantes em gestão de pessoas. Recomenda-se reconhecer as conquistas publicamente e dar feedback negativo de portas fechadas. É uma regra de ouro para aqueles que visam um bom “jogo de frescobol”.
3. Dar feedback pautado em críticas com foco nas pessoas
Críticas voltadas para o colaborador como pessoa, além de serem perigosas devido ao assédio moral, não são educativas. Há uma diferença radical entre dizer “você é um irresponsável” e “esse comportamento não está bom”. Esse cargo demanda uma postura mais responsável, dizendo "É o que esperamos de você!"e explicar com exemplos práticos o que se entende por “ser responsável”. É preciso cuidado ao adotar uma postura moralista.
Quando o propósito do gestor é jogar a bola nas mãos do colaborador alertando sobre os pontos que podem comprometer o desempenho, geralmente o diálogo promove mudanças significativas. O caminho é incentivar mudanças de postura. O feedback construtivo visa encontrar soluções e tem o foco no comportamento (como elas agem) e não nas pessoas (quem elas são).
4. Deixar de exercer controle quando necessário
Bons gestores se desgastam nesse aspecto, pois têm dificuldade em conceber a ideia de que algumas pessoas resistem às instruções, característica comum de determinados perfis de equipes que demandam uma gestão mais controlada. Vale ressaltar que trata-se de um cenário muito comum na cultura brasileira, onde infelizmente regras importantes são desrespeitadas.
A liderança pode ser conquistada exatamente pela capacidade de resistência nesses casos. Recomenda-se desenvolver uma postura mais imparcial e sustentar o que é inegociável, comunicando as regras do jogo corporativo claramente. Com o tempo, essas regras vão sendo internalizadas pela equipe ou por novos membros.
5. Demonstrar incoerência entre ação e comunicação
A incoerência na postura e no discurso, além de transmitir insegurança, cria um clima muito desfavorável, até mesmo de desrespeito. Quando há dúvidas, recomenda-se amadurecer sobre possíveis decisões e posturas a serem adotadas para que sejam sustentadas, transmitindo consistência nas ações. Há decisões que demandam tempo, pois geram grande impacto na dinâmica da equipe. Nesses casos, é preferível dar uma pausa, investir em novas soluções e preparar a equipe para novos desafios.
6. Não deixar claro (ou omitir) o que se espera das pessoas
Há gestores que ficam constrangidos e pecam por não colocar com clareza o que esperam das pessoas e acabam fomentando relações de muitas expectativas veladas, além de criar um ambiente confuso.
Declarar com clareza quais medidas, atitudes e resultados a empresa valoriza é muito construtivo (desde que sejam coerentes). Esta comunicação é necessária pois traduz a cultura corporativa. Além das regras do jogo necessárias para que a equipe funcione bem, os valores também precisam ser transmitidos.
7. Desfocar em situações de emergência
Há momentos que todos ficam aguardando uma posição ou algumas soluções dos gestores. O que precisamos ter sempre em mente é que situações críticas requerem respostas rápidas e assertivas. É justamente essa agilidade que transmite confiança e suporte às pessoas. Há atitudes e decisões que são indelegáveis. À medida que as pessoas de uma equipe confiam no seu gestor e têm nele um aliado – alguém com quem podem contar –, elas tendem a ser mais produtivas e apresentam um grau elevado de motivação.
8. Gerar responsabilidade sem autonomia
É extremamente desmotivador uma equipe ter uma carga pesada de responsabilidades com uma gestão centralizadora. O grau de tensão fica altíssimo e nem sempre as pessoas têm consciência do motivo. Não há espaço para que a equipe desenvolva novas soluções e amadureça profissionalmente. Autonomia e responsabilidade precisam caminhar de maneira equilibrada, desenvolvidas lado a lado com coerência com o cargo designado.
9. Decidir por capricho pessoal
Infelizmente gestores caprichosos pautam suas decisões visando a atender às suas preferências, seus desejos. Uma postura mais madura refere-se ao que “deve” ser feito em prol do desenvolvimento da equipe. Regras claras e uma postura de equanimidade são indispensáveis para um bom frescobol.
10. Intimidar-se nos momentos de pressão da equipe
Liderar é, sem dúvida, um exercício de coragem. O confronto às vezes é necessário e, quando bem conduzido, torna-se construtivo. Desenvolver a capacidade para se posicionar, com autocontrole, em prol de causas maiores é uma característica importante para conquistar a liderança.
11. Focar excessivamente em metas e demonstrar falta de habilidade (sensibilidade) com as pessoas
Sensibilidade não significa ser bonzinho! Sensibilidade está ligada à capacidade de escutar, considerar e ser empático e habilidoso em momentos difíceis. Um gestor totalmente focado na tarefa e nos resultados pode demonstrar falta de habilidade em momentos críticos.
No Brasil somos muito relacionais. Um líder habilidoso investe nas pessoas e busca encontrar equilíbrio entre metas e qualidade nos relacionamentos, criando um clima favorável para a convivência no dia-a-dia.
12. Exercer muito controle em equipes maduras e vice-versa
Profissionais em níveis estratégicos e especialistas mais qualificados precisam de autonomia, menor direção, mais orientação, negociação e compartilhamento de decisões. Eles buscam desenvolver seu estilo próprio e são movidos pela conquista da autorrealização e qualidade nas relações.
Por outro lado profissionais mais imaturos no sentido psicológico precisam de suporte e profissionais em desenvolvimento técnico precisam de uma gestão bem diretiva. Inverter esse processo é um equívoco muito comum em gestão de pessoas. Em equipes heterogêneas o desafio é ainda maior.
Recomenda-se identificar qual é o perfil das equipes ou dos colaboradores e fazer uma autoavaliação da postura como gestor. Equipes mais maduras podem jogar com autonomia, gerindo os próprios conflitos e buscando soluções inovadoras. Equipes em desenvolvimento, no entanto, precisam muitas vezes da participação do líder em campo!
O bom gestor precisa compreender que a busca pela perfeição geralmente provoca um jogo de tênis e pode colocar tudo a perder. Pequenos erros (deslizes) nem sempre afetam os resultados e fazem parte do processo de desenvolvimento da alta performance. Para gerir pessoas e jogar frescobol é preciso ter um propósito claro, focar nas competências e desenvolver uma postura construtiva nas relações.
Fonte: Administradores
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