Espaço do Administrador - Seleção de Pessoas - parte 4

1.1 PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADES

As provas de conhecimento é um instrumento com finalidade de avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos que exigidos do candidato, sobretudo medem o grau de conhecimento técnico ou profissional adquirido pelo candidato ao cargo e também verifica o domínio sobre informática, contabilidade, redação, inglês entre outras.

Existe uma variedade de provas de conhecimentos e de capacidades à disposição das empresas, cabendo ao entrevistador escolher a que melhor se encaixa ao cargo que necessita ser preenchido. A função dos testes é verificar o desempenho dos candidatos tanto como sua capacidade ou habilidade ao exercer determinada função. Diante deste fato as provas podem ser;

• Provas Orais – aplicadas verbalmente através de perguntas e respostas orais, as perguntas são especificas no sentido de obter respostas verbais especificas.
• Provas Escritas – aplicada por escrito com perguntas que exigem respostas escrita, no geral utilizada para aferir conhecimentos adquiridos.
• Provas de Realização – aplicada por execução de um trabalho ou tarefa como digitação, desenho, manobra de um equipamento ou veiculo, usinagem de peça entre outros, ainda é uniforme e com tempo determinado.
• Provas Gerais – avaliam as noções de cultura geral ou aspectos genéricos de conhecimento.
• Provas Especificas – avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher.
• Provas Tradicionais – dissertativas e expositivas, não precisa ser planejada e podem ser improvisadas, exige respostas longas, explicativas e demoradas, mas avaliam profundamente o conhecimento.
• Provas Objetivas – testes objetivos planejados e estruturados, a aplicação é rápida e objetiva, e ainda permite medir a abrangência e extensão dos conhecimentos.
• Alternativas Simples ou Testes Dicotômicos – teste mais rápido, pois é elaborado com questões de certo ou errado e sim ou não.

1.2 TESTES DE SELEÇÃO

Os testes é uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, pois o candidato fica nervoso e preocupado em como vai se sair, mas o objetivo desses testes é  investigar as sensações auditivas e visuais e as características da sua personalidade. 

“Instrumento padronizado, de seriedade, garantindo objetividade e cientificidade, visa medir pontos da personalidade, refletindo diferenças individuais de cada pessoa testada. Os testes podem ser amostras de comportamento, onde é possível fazer predições a respeito de outro comportamento, sendo importante que aja uma descrição do cargo e das competências exigidas” Anastasi e Urbina, 200, p.351).

1.2.1 TESTES PSICOLOGICOS

Os testes psicológicos são instrumentos da Psicologia, que devem aplicados somente por psicólogos, os quais já estão capacitados para tal aplicação, sendo assim para que a empresa faça uso de tais instrumentos, é necessário que tenha um profissional da área na equipe ou como consultor.

 É através dos testes psicológicos que identificam os candidatos, capazes de ocupar de forma adequada o cargo que se encontra vago dentro da organização, pois os testem servem para mensurar capacidades cognitivas ou habilidades especificas como traçar um perfil da personalidade do sujeito, que não se enquadram na descrição, mas sim de entendimento  e compreensão. 

Esses testes são apenas complementos do processo de seleção, ou seja, não são excluídas nenhuma das etapas do processo seletivo, pois as entrevistas individuais e dinâmicas de grupos continuam sendo extremamente importantes e indispensáveis para a escolha do candidato.  Este procedimento permite ao entrevistador uma visão mais global do sujeito, um entendimento do mesmo “por inteiro”, ainda que pode se avaliar se o candidato tem capacidade cognitiva e condições psicológicas para assumir determinado cargo, e/ou sua personalidade e características pessoais vão de acordo com o perfil procurado pela empresa. 

1.2.2 TESTES DE PERSONALIDADE

É o teste que analisa o conjunto de características individuais que ajudam a identificar o sujeito, e essas tais características são as que diferenciam as pessoas umas das outras.

Marras 2011, p. 71, fala que os “testes de personalidade são utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por suas características que determinam o perfil comportamental de cada um”.

1.3 DINAMICAS DE GRUPO

Dinâmica em grupo ocorre quando dois ou mais participantes são testados com jogos, simulações, testes situacionais, estudos de caso ou debates, estimulando a interação dos envolvidos, avaliando se assim as habilidades interpessoais e atitudes. O objetivo da dinâmica de grupo é fornecer meios que possam dar uma visão mais detalhada acerca do comportamento do individuo em questão, bem como analisar a racionalidade, o nível de cooperação, o pensamento lógico e analítico, bem como as estratégias que foram adotadas para resolver a questão apresentada pelo entrevistador.

1.4 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE PESSOAS

É de responsabilidades da empresa determinar quais serão os procedimentos e os processos de seleção que mais se adéquam aos objetivos pretendidos na descrição do cargo, visando sempre escolher os melhores candidatos que possuem o perfil esperado de acordo com o esperado para preencher o cargo, gerando assim resultados positivos dentro da organização. 

Vale ressaltar que a avaliação dos resultados será completa se o processo seletivo obedecer ao padrão de eficiência. São validas as aplicações de testes de conhecimentos validos e precisos, gerando assim o mínimo de custos operacionais, e a eficácia onde o objetivo é tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.

Reportagem de Carina Silva, Momento do Administrador, 11 de agosto 2015.