1.1.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Conforme Pontes (1996) “A entrevista é uma técnica universal, sendo em muitos casos a única forma de seleção”. A entrevista é uma etapa do processo seletivo que visa levantar informações sobre o individuo candidato a vaga. De uma maneira variável as entrevistas tendem a ser individuais ou coletivas.
A entrevista serve para avaliar o conhecimento técnico e as especialidades do candidato, mas também serve de aconselhamento, orientação profissional, desligamento e em outras situações que sejam importantes a uma organização.
Por muitos autores a entrevista é vista como um processo entre duas pessoas que interagem durante um espaço de tempo com interesse em conhecer melhor a outra. É durante a entrevista que aplica se determinados estímulos (entradas) para saber suas reações (saídas), verificando assim as possíveis reações de causa e efeito ou verificar o seu comportamento diante de determinadas situações.
Segundo Chiavenato, 2010 entrevistar é “provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal, mas se não for bem planejado e executado está sujeito a sofrer todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras de que padece a comunicação humana”.
Para se obter êxito em uma entrevista é necessário trabalhar o lado emocional do candidato, para que haja a neutralização da ansiedade e tensão, para que não atrapalhem no processo de entrevista, então Marras (20111, p.67) diz que “Todo o candidato ao passar por uma entrevista chega carregado de uma tensão e de uma expectativa extremamente grandes: tensão pelo fato de ter que se expor – enquanto individuo – à avaliação de um profissional que irá lhe crivar de perguntas, procurando remexer no seu interior e no seu passado à procura de coisas ou informações.
Podemos classificar as entrevistas como estruturada (com roteiro), onde o candidato deverá responder questões padronizadas, ou entrevista não estruturadas ou livres(sem roteiro), onde as perguntas são feitas de acordo com o andamento da entrevista, tornando se menos objetivas.
As perguntas têm por objetivo avaliar competências como perfil profissional, competências não vista por meio de outras técnicas, investigar as não exploradas e esclarecer fatos, impressões confirmar ou rejeitar hipóteses que surgem ao longo da “conversa”.
Logo a baixo teremos as descrições das entrevistas usadas em um processo de seleção.
1.1.1.1 ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA
Este modelo de entrevista é estruturado com parâmetros (roteiro) previamente estabelecidos, tendo como objetivo planejar e prever as perguntas que deverão ser feitas aos candidatos e o entrevistador faz perguntas padronizadas a fim de obter respostas definidas e fechadas.
É através deste modelo que Marras, (2011, p. 66) fala da “possibilidade de melhor comparar os resultados entre diversos candidatos – quando a todos eles são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato, torna se mais fácil comparar resultados finais”. Mas também por outro lado esse modelo limita de certa forma o resultado, já que fica evidente nas escolhas propostas nos testes como verdadeiro ou falso, sim ou não e ainda possui questões de múltiplas escolhas. Tendo como desvantagem a perda da profundidade e oferecendo assim pouca flexibilidade, mas como vantagem proporciona um roteiro à pessoa que irá conduzir a entrevista, pois a entrevista já foi planejada com antecedência, dispensando assim preocupações com a sequencia correta.
1.1.1.2 ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS NAS PERGUNTAS
É a entrevista realizada com perguntas previamente elaboradas as quais proporcionam receber respostas abertas, onde o candidato expressa seu modo de pensar sobre determinados assuntos pautados pelo entrevistador. Chiavenato 2010, p.146 diz com ressalva em que o “entrevistador baseia em uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e colher respostas ou informações dos candidatos”.
1.1.1.3 ENTREVISTA DIRETIVA
É a entrevista em que se conhece os conceitos pessoais de cada candidato, mas o entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para que se obtenha as informações desejadas, já que essa é uma entrevista de resultados.
Marras (2011, p.69) fala que essa entrevista dever ser “feito com extremo profissionalismo, pois de um lado tem se o candidato que deve ser levado a agir como alguém que pretende seriamente “vender” um produto: seu conhecimento, sua maneira de ser, sua habilidade e sua experiência [...]”.
1.1.1.4 ENTREVISTA NÃO DIRETIVA
É uma entrevista livre e que nem especifica as questões a serem empregadas nem as respostas desejadas do candidato, também conhecida como entrevista exploratória onde o entrevistador não segue sequencia ou roteiro. Chiavenato (2010, p. 146) explica “[...] entrevista exploratória, informal ou não estruturada. Trata se de um tipo de entrevista cuja sequencia e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou de extensão de assuntos, sem se preocupar com sequencias ou roteiros, mas com o nível e profundidade que a entrevista pode alcançar”.
Por não basear em roteiro essa entrevista torna se mais criativa e espontânea e ainda funciona como instrumento de comparação entre dois ou mais candidatos à vaga e de troca de informações entre candidato e empresa, mas o entrevistador deve agir com cautela para que possa apresentar resultados coerentes e validos.
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