A Cognição nas Organizações de Trabalho

As organizações são estruturas que podem ser vistas como máquinas, nas quais suas partes, cada uma com funções diferentes, se interligam e se relacionam de forma ordenada. Podem ser vistas também como um organismo, um sistema vivo que existe em um ambiente mais amplo do qual dependem. Ainda, podem ser vistas como um cérebro, processando informações e capazes de aprender a aprender. A organização, portanto, é uma unidade social, coordenada e composta de uma ou mais pessoas, funcionando numa base relativamente contínua para atingir um objetivo. (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).

Nessa estrutura, pessoas falam e se comunicam, pensam e raciocinam, tomam decisões, julgam, avaliam e opinam. Dessa forma, no ambiente organizacional são movimentados percepções, crenças e conceitos diferentes, oriundos de pessoas diferentes. Percebe-se assim a importância que o pensamento, a linguagem, o manejo de símbolos, regras e conceitos desempenham no contexto organizacional. (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).

Então, para compreender as organizações se faz necessário visualizá-las sob a ótica de uma teoria sobre o homem e suas ações sociais. Aqui, será tomada como referência a teoria cognitiva.

A importância da cognição no ambiente de trabalho está no fato de “a natureza do ambiente ao qual o individuo responde é, ao menos parcialmente, construída por ele mesmo, nos seus processos de interação social” (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004). Cognição envolve pensamentos, avaliações, crenças, expectativas, intenções, percepções sensações e vontades. Refere-se a esse conjunto de atividades através das quais uma informação é tratada ao chegar ao cérebro, ou seja, como ela recebe, como transforma, categoriza e elabora os conhecimentos (SIQUEIRA).

Essas avaliações e crenças são guiadas por esquemas, que, quando, compartilhados por todos nesse ambiente, formam a cultura da empresa. Os esquemas são filtros que guiam interpretações de passado e presente e orientam os comportamentos futuros. Essa estrutura se forma e se transforma através de processos socializadores que ocorrem ao longo da vida. Portanto, pode-se afirmar que esses esquemas são diferentes para todas as pessoas e são utilizados de formas diferentes. Por exemplo, dentro de uma organização, um funcionário pode achar seu emprego importante para sua vida, como fonte de realização pessoal. Já outro funcionário pode ver o mesmo empego como fonte de renda e sobrevivência (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).

Verifica-se assim o significado do trabalho como sendo uma cognição subjetiva e social que varia individualmente na medida em que deriva do processo de atribuir significados. É, portanto, multifacetado, ou seja, composto por muitos aspectos (BORGES e TAMAYO, 2001).

Com essa constatação da existência de tantos esquemas e cognições diferentes, pergunta-se: como uma organização se sustenta em meio a tanta diversidade, já que a mesma requer tarefas que levem a objetivos comuns?

Isso pode ocorrer através de treinamentos ou de socialização da cultura. É sabido que os membros de uma organização tem interesse em estabelecer significados comuns para que uma ordem social seja possível e para que comportamentos sejam previsíveis. A socialização é realizada de forma a repassar as formas de comportamento adotadas pela empresa, com objetivo de integrar os funcionários ao local de trabalho (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).

Com o passar do tempo, os esquemas se tornam similares como resultado de experiências partilhadas do ambiente de trabalho, com problemas e questões comuns com as quais todos devem estar envolvidos.

Por fim, importa expor que a configuração geral do significado do trabalho para cada indivíduo pode ser apreendida pelo conceito de padrão do significado do trabalho (MOW, 1987, apud BORGES e TAMAYO, 2001). Ou seja, é possível que os esquemas referentes ao trabalho sejam repassados e consequentemente aprendidos. Assim, é possível encontrar padrões compartilhados por um grupo de pessoas num dado local e que, no caso de organizações, sustentam e mantem a coesão desse ambiente (BORGES e TAMAYO, 2001).

Fonte: Psicologado

Momento do ADM - 22 fevereiro 2017.