Capital intelectual: vantagem competitiva nas organizações

CAPITAL INTELECTUAL: VANTAGEM COMPETITIVA NAS ORGANIZAÇÕES

1   INTRODUÇÃO

Definitivamente estamos vivendo um avanço inexorável da tecnologia produzindo novas formas de trabalho, e com isto ficou evidente a necessidade de reformular os conceitos organizacionais. Neste momento é necessário transformar as pessoas que trabalham nas empresas, para que estas se tornem um conjunto capaz de desempenho superior.

É notável e podemos analisar que, as empresas de maior sucesso no mundo estão justamente investindo no chamado "capital humano ou intelectual"; muitos conceitos estão tomando formas distintas, pois essa é uma realidade da qual não se pode mais fugir.

Neste novo contexto empresarial, estes ativos intelectuais se tornam elementos importantes para a vantagem competitiva nas organizações, e esta retenção de talentos está extremamente ligada ao sucesso empresarial. Cada vez mais, lideres, gestores e consultores tem falado sobre a importância da gestão do conhecimento nas organizações, e não param de ser lançados livros sobre o assunto. A competitividade passou a ser determinada por novas ideias, experiências, descobertas, novas aquisições ou fusões de empresas, pelo seu capital intelectual. 

Definir o termo capital intelectual tem sido alvo de diversos pensadores, e alinhar a forma de gestão das pessoas dentro das empresas para disseminar o conhecimento, se tornou um assunto importantíssimo de artigos, jornais e livros.

Este estudo pretende discursar sobre o capital intelectual, pois tamanha seja a relevância do mesmo, tanto para as empresas, que para serem competitivas terão que se adaptar a este novo conceito, quanto para as pessoas, que hoje, além de formação acadêmica, especializações e dourados, terão que apresentar aspectos comportamentais e psicológicos visivelmente desenvolvidos, como liderança, criatividade, resiliência e flexibilidade.

Neste cenário, também surge o papel do líder. É necessário que o executivo traga resultados, mas que atue dentro da jornada, além de gerir e valorizar o conhecimento de seus funcionários. Em resumo, o perfil do profissional em alta reúne boa formação acadêmica, experiência profissional, o conhecimento de línguas estrangeiras e a habilidade de comunicação interpessoal com sua equipe.

As metas devem ser alcançadas com a participação de toda a equipe, administrada por esse profissional que, acima de tudo, sabe se colocar no lugar do outro.

2   MÉTODO DE PESQUISA

O presente estudo apresenta uma pesquisa qualitativa, documental, que analisará os dados das teorias de gestão do conhecimento, verificando o que pesam a respeito do capital intelectual, os autores DRUKER (2003), BOTERE (2001), DUTRA (2007), CHIAVENATO (2009), entre outros.

A pesquisa é, portanto, bibliográfica, e serão utilizadas fontes de livros, artigos e revistas cientificas para auxiliarem no entendimento do assunto, buscando relacionar qual a real importância deste ativo intangível, chamado capital intelectual dentro das organizações, e como ele pode se tornar uma grande vantagem competitiva dentro das organizações.

3 NOVO ATIVO DAS EMPRESAS - CAPITAL INTELECTUAL

Em seu livro "Capital Intelectual", EDVINSSON e MALONE, comparam o Capital Intelectual a uma árvore (1998: p.28).

[...] as partes visíveis da árvore, tronco, galhos e folhas, representam a empresa conforme é conhecida pelo mercado e expressa pelo processo contábil. Os frutos produzidos por essa árvore representam os lucros e os produtos da empresa. As raízes, massa que está debaixo da superfície, representam o valor oculto, nem sempre relatada pela contabilidade. Para que a árvore floresça e produza bons frutos, ela precisa ser alimentada por raízes fortes e sadias [...]

Desta maneira, podemos definir o capital intelectual pelo conhecimento das pessoas que se encontram em uma organização. A dificuldade das organizações é conseguir transformar o conhecimento tácito em explícito, de modo a agregar valor aos produtos ou serviços prestados.

Segundo Drucker (2001), a estratégia global para o sucesso das organizações envolve os aspectos: estratégia, cultura organizacional e as pessoas. Na economia globalizada, a maior mudança foi na gestão de pessoas, que deixam de ser apenas a força de trabalho, o ativo intangível ou o capital intelectual para se transformarem em talentos humanos ou o fator estratégico de crescimento das organizações, porque o poder está nas mãos dos clientes, exigindo aplicação prática da inteligência competitiva como diferencial.

A capacidade de inovar emerge como fator primordial para o sucesso de qualquer organização. Podemos dizer então que a busca da excelência está vinculada à busca da inovação. É visível que o cliente quer desconto e prazo, mas, além disso, ele quer novidades, almeja ser surpreendido com produtos e serviços novos. A organização que ouvir o mercado e surpreender seus clientes, certamente vencerá, pois estará buscando a excelência na prestação de serviços aliado à satisfação de seus clientes, e para tal feito, estas mesmas organizações precisam de pessoas que não tenham apenas diplomas, mas sim, visão sistêmica e criatividade.

Todo este processo de mudança, nesta era do conhecimento, nos leva a pensar sobre a gestão estratégica de pessoas, pois esta exige a adoção de novas ideias sobre o conceito de administração moderna, expurgando os clichês e expressões supérfluas, que deve ser julgada por suas consequências práticas, conectadas com o aqui e agora do mercado globalizado e orientada para as relações humanas, onde o homem passa a ter valor profissional e não apenas agregar valor profissional ao trabalho.

Assim, o grande desafio está relacionado principalmente a resistência a mudanças nas empresas. De acordo com Carlos Pereira3, psicólogo e gestor de relacionamento da Top Quality S.A, considerar que toda pessoa que resiste a mudança é igual e faz isso porque não quer sair de uma hipotética zona de conforto é tratar pessoas diferentes de modo igual e perder eventuais aliados que podem ser conquistados por meio de comunicação e treinamento: muitas empresas anunciam mudanças por meio de e-mail, sem um contato direto com as pessoas.

Essa forma até desrespeitosa de tratar as pessoas em um momento importante da trajetória da empresa gera resistência e dificulta o sucesso da mudança.

É importante lembrar que, todos estes fatores criarão uma nova cultura organizacional, onde a gestão irá estimular a mudança na mentalidade interna, valorizando a transformação do conhecimento tácito em codificado, sem que essa ameace o grupo de trabalho, criando o ambiente necessário para que as transformações organizacionais aconteçam.

A vantagem do foco nesta abordagem é a reutilização do conhecimento, pois uma vez codificado, ele pode ser facilmente disseminado para toda a organização, por meio da tecnologia da informação.

A outra abordagem é a personalização. Aqui, o conhecimento tácito é transmitido de indivíduo para indivíduo ou então de indivíduos para pequenos grupos, através de trabalhos em equipe, palestras, fóruns, entre outros. Este tipo de abordagem/procedimento traz vantagem competitiva para organização, já que o conhecimento tácito não pode ser imitado pelos concorrentes

4  O CAPITAL INTELECTUAL COMO VANTAGEM COMPETITIVA

Autores como Galbraith, Drucker, Toffler, entre outros, abordam o advento do pós-industrialismo e reconhecem a valorização do conhecimento e da informação na estrutura de poder, na desindustrialização do emprego e no modo de crescimento das nações, o que representa a constatação de um acentuado deslocamento das forças produtivas do 'fazer' para o 'saber', originando aumento de produtividade do trabalho.

O resultado destas transformações repercute em todas as vertentes da vida social, dentre as quais podemos destacar as seguintes: quantidade de trabalhadores envolvidos em um processo de produção, número de horas trabalhadas para gerar determinados produtos, uso de matérias-primas como recurso estratégico, entre outros.

Hoje, temos uma situação diferenciada, as pessoas estão começando a questionar as ordens, e não simplesmente as estão obedecendo, neste contexto está se criando um conceito de valor diferenciado, não somente baseado em receber e acatar ordens. A figura do chefe, se tornou o líder, o gestor capacitado, que sabe administrar o conhecimento e liderar estrategicamente as pessoas, de acordo com suas aptidões e características.

Em seu livro, administrando para obter resultados (1909) Drucker, com sua visão aguçada da administração, já dizia "Ainda mais importante que reinterpretar o que a empresa está fazendo, é identificar o que ela deveria estar fazendo, mas até agora não o fez. As analises projetadas e do conhecimento, mostrarão o que está faltando".

Eis o que está faltando a grande maioria das organizações: capital humano, como vantagem competitiva. Ainda que seja esta a realidade, em grande parte das empresas, ainda não existe esta visão sistêmica. Há estudos que mostram os benefícios trazidos para uma organização que sabe administrar o conhecimento e valorizar o capital intelectual, entres eles, estão: o aumento da colaboração organizacional, aumento da qualidade do produto ou serviço, aumento da produtividade, novas formas de trabalho e respostas mais rápidas ao mercado, entre outras.

Existem dois lados que precisam ser analisados, um deles, é a nova realidade organizacional, onde é necessário a adaptação da empresa, para se manter no mercado e ter sucesso organizacional; as organizações do conhecimento. Este é o foco desta abordagem, entretanto não podemos deixar de comentar a importância do pensamento de todas as pessoas/trabalhadores envolvidos no processo. Estes profissionais devem entender que apenas uma graduação e cursos, não bastam mais, o mercado exige e exigirá cada vez mais. É imprescindível estarmos preparados.

O grande desafio das empresas primeiramente é aceitar e disseminar o conhecimento, em seguida, os programas de incentivo devem surgir, para que as pessoas sejam motivadas a serem criativas e inovadores.

A motivação foi caracterizada para Heckhausen, citado por Lopes (1980, p.7), como "o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence".

A empresa precisa valorizar o funcionário e criar diretrizes para que ele se sinta satisfeito e possa produzir com maior eficiência.

Carlos Pereira, psicólogo e gestor de Relacionamento e Administrativo da Top Quality.

Por outro lado, é fundamental manter relações recíprocas mediante aos objetivos, ou seja, o funcionário contribui para satisfazer os objetivos da empresa e esta deve oferecer condições necessárias para que o colaborador possa satisfazer seus próprios objetivos, assim, ambos estarão trabalhando pela melhoria contínua no processo em busca do sucesso pessoal e profissional.

5 CAPITAL INTELECTUAL - COMO GERIR O CONHECIMENTO

Durante muitos anos e em todo o decorrer da era industrial a abordagem predominante do homem como máquina e depois como recurso dentro das organizações era predominante a respeito da atividade humana. A era da informação foi a responsável por mudar radicalmente este cenário e as transformações ocorreram rapidamente.

Conceitos como, talento, trabalho em equipe, lideres democráticos e capital intelectual, começaram a surgir e passaram a ser os novos ativos da empresa. Cada executivo passou a ser inserido no esforço conjunto de cultivar e desenvolver continuamente o talento humano. Aumentar e aplicar o capital humano se tornou um fator para alcançar vantagem competitiva. De acordo com Chiavenato, "o executivo deve dar o pontapé inicial nesta jornada e funcionar como o capitão do time. Gerentes no meio do campo, na defesa e no ataque".

É preciso analisar, neste contexto, qual é hoje o maior patrimônio de uma empresa, o que determina seu valor de mercado. Com certeza, é o capital intelectual. Que Chiavenato defini como "um conjunto de ativos intangíveis que somente a pouco tempo começou a receber a devida importância e relevância no contexto dos negócios em plena era da informação".

Sendo assim, as empresas estão sendo forçadas a rever a forma de gerir pessoas, de como disseminar o conhecimento, cultiva-lo e mantê-lo. Dutra afirma que:

"A preparação para o futuro exige dois investimentos simultâneos. Um na modernização do sistema de gestão de pessoas e outro no estimulo e suporte ao desenvolvimento das pessoas por sí próprias. A modernização do modelo de gestão de pessoas, deve criar condições para que elas possam visualizar seu desenvolvimento, para que a empresa possa avaliar o poder de contribuição de todas as pessoas com as quais mantenha relação de trabalho e para que a empresa e as pessoas possam conciliar suas expectativas de forma dinâmica. As pessoas de outro lado não foram educadas a planejar suas carreiras e seu desenvolvimento. Caso não sejam estimuladas e apoiadas, não irão priorizar a reflexão sobre seu desenvolvimento. Como a questão do desenvolvimento é a pedra de toque para a competitividade profissional da pessoa e organizacional da empresa, a estimulação mutua neste sentido será o alicerce para uma relação que pode suportar as adversidades do futuro" (DUTRA, 2002 p.209).

O mesmo autor entende o sucesso de uma organização como:

"O sucesso de uma organização depende cada vez mais do conhecimento, das habilidades, da criatividade e motivação de seus colaboradores. O sucesso das pessoas por sua vez, depende cada vez mais de atitudes voltadas a criação e ao aproveitamento de oportunidades para aprender e de um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas habilidades" (DUTRA,2007 p.54).

Sendo assim, é possívelvisualizar de forma clara que existe uma relação de cooperação entre o trabalhador e a empresa, pois muito já se ouviu falar que, funcionário feliz, trabalha com motivação, mas não se dava a atenção devida. Já hoje, este é um dos fatores chave para uma empresa ter vantagem competitiva.

6 NOVAS COMPETENCIAS GERENCIAIS

As empresas enfrentam hoje uma grande preocupação: Como transformar chefes em lideres, neste contexto há um paradoxo: Liderança, nascemos com ela? Fator genético? Ou produto de estímulos? Tudo isso impacta diretamente na gestão do conhecimento dentro das organizações, na forma inovadora de criar novos talentos, gerar novas ideias e conquistar vantagem competitiva.

É importante salientar que há vários conceitos de liderança. De acordo com Tannenbaum, Weschler e Massarik "Liderança é a influência interpessoal, exercida na situação e dirigida através do processo de comunicação humana, com vista à obtenção de um ou diversos objetivos específicos"

Já para Jacobs, Liderança é ‘uma interação entre pessoas na qual uma apresenta informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornam convencidos de que seus resultados serão melhorados caso se comporte da maneira sugerida ou desejada' (Jacobs, 1970, p.232).

E por fim, para Stogdill. Liderança é ‘o início e a manutenção da estrutura em termos de expectativa e interação' (Stogdill, 1974, p.411).

É inegável, e podemos observar que, algumas pessoas nascem com aptidões diferentes, alguns são ótimos com cálculo, enquanto outros são péssimos, mesmo que se esforcem; é o mesmo caso de Bethovem, que aos cinco anos compôs sua primeira sinfonia. Neste sentido, pode-se afirmar claramente que alguns indivíduos nascem um certo "talento". Talento este, que claro, pode ser aprendido, ou aprimorado.

A liderança pode ser desenvolvida, como afirmam alguns autores, o problema é que todo o processo é complicado, difícil e exige esforço continuo, por este motivo acaba sendo mais fácil para alguns continuar zona de conforto.

E quando abordamos o tema retenção de talentos, é inevitável destacar o assunto liderança. Lara destaca as chaves de sucesso para a construção do conhecimento nas organizações:

" Planejamento de recursos humanos para preenchimento das posições gerenciais e estratégicas; - Construção de planos de desenvolvimento individual, a partir dos processos de avaliação de desempenho, perfil e histórico pessoal, - Fortalecimento de uma cultura interna, com a valorização da postura ‘aprender a aprender' e o papel da liderança educadora. " (Lara, 2004, p. 101).

É o líder que irá coordenar os processos de captação, análise e disseminação do conhecimento através do acompanhamento diário das práticas de trabalho. De acordo com argumento de Miranda4[3]o papel do líder nas organizações que aprendem, é o de criar um ambiente em que as pessoas sintam segurança ao compartilhar o seu conhecimento. O papel primordial das Lideranças é o de administrar a Gestão do Conhecimento.

Esta nova realidade do líder no papel da gestão, é um dos pontos principais para a gestão do conhecimento dentro das empresas começar a funcionar. Este novo cargo, é a pessoa que consegue gerir estrategicamente as pessoas, aperfeiçoando o conhecimento dos funcionários, e os alocando nas áreas que melhor se encaixam, retendo talentos.

Todo este processo de gestão inteligente, contribui de forma estratégica para o bom desempenho pessoal dentro das organizações, o que de certa forma, beneficia como um todo a organização.

7 GESTÃO DO CONHECIMENTO E SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

Na realidade, o que assistimos hoje é o estabelecimento de novas parcerias, a busca de ações e ferramentas que nos permitam localizar, filtrar, organizar e resumir informações que sejam úteis aos usuários, independentemente do lugar onde eles (usuários) e elas (informações) estejam localizados e a qualquer momento resultando em economia de tempo.

Atrelado ao processo revolucionário das novas tecnologias, entramos em uma fase mais avançada, que traz como potencial a aceleração da integração entre usuários e fontes de informação, reforçando o desenvolvimento de cidadãos. Entretanto, para ingressar nesta fase, é preciso ter uma sólida base educacional e cultural.

A gestão do conhecimento aliada as forças da tecnologia, tem grande poder diferencial dentro da organização, pois é importante que as pessoas se comuniquem de forma ágil em tempo real, que troquem ideias, disseminem o conhecimento, para chegar a decisões muitas vezes rápidas e inteligentes.

Existem vários softwares, e mecanismos de gestão empresarial que podem ser bastantes uteis neste sentido. Podemos citar mecanismos de operações, como o famoso ERP, como também outros de alinhamento estratégico de planos, como o BSC, balance Scorecard. Há uma ampla "loja" de programas, e mecanismos que podem ser uteis dentro das organizações, se bem definidos e gerenciados, envolvendo todas as pessoas.

Conforme Teece (2000) destaca, três objetivos são fundamentais para caracterizar o movimento da gestão do conhecimento:

• A criação de "depósitos" de conhecimento com informação externa (inteligência competitiva e melhores práticas) e com informação interna (relatórios de pesquisas internas); e conhecimento interno informal como discussões em bases de dados.
• O aprimoramento do acesso ao conhecimento, e com isso a reutilização deste por meio do desenvolvimento de ferramentas analíticas com interfaces amigáveis.
• Valorização do ambiente de conhecimento organizacional, incluindo a espontaneidade dos indivíduos para compartilhar o seu conhecimento e experiências.

Alguns mecanismos que poderiam ser empregados pelas empresas são:

• Conceder maior liberdade aos funcionários, principalmente no que concerne ao processo criativo; permitir o "tentar e falhar", uma vez que o aprendizado pode gerar um crescimento futuro importante. É claro que numa pequena empresa recém-formada o controle do dirigente ainda é muito forte, mas é interessante delegar as tarefas possibilitando, dentro de um leque de opções, a autonomia de criação para alguns funcionários.
• Coletar e armazenar o maior número de informações e conhecimentos de projetos, produtos e serviços prestados anteriormente, a fim de que a replicação de algum projeto realizado em situação anterior não exija um novo dispêndio de tempo. Tornar o acesso a esta base de dados uma rotina.
• Incentivar interações intra e inter-equipes, coletivizando-as.
• Incentivar a utilização do conhecimento nas rotinas organizacionais, permitindo que seja agregado valor a novos conhecimentos.
• Disseminar uma cultura de comprometimento e harmonia com os funcionários, despertando sua confiança na empresa, com o intuito de que compartilhem conhecimento com os demais, sem temer a substituição.

Por fim, o alinhamento da tecnologia com a gestão do conhecimento se torna uma forte vantagem competitiva, se coordenados de forma estratégica pelas organizações. Nonaka (1991), menciona que a única fonte de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento.

8 ORGANIZAÇÕES DO FUTURO

Uma coisa é certa, está muito mais fácil cursar uma faculdade e adquirir informação nos dias de hoje. O que realmente tem surgido como aspecto diferencial, é a capacidade humana. Enquanto no século XIX, o conhecimento básico era garantia de crescimento nas empresas, no século XX surgiu o planejamento estratégico como ferramenta que garantia o sucesso, hoje isto já não é mais garantia absoluta, estamos na era da criatividade.

A questão é que ainda são poucas as empresas que se preocupam com a inovação. Este, entretanto é um fator preocupante, pois pode-se dizer que hoje ainda estas empresas conseguem se manter, mas a pergunta é, por quanto tempo mais? Certamente surgirão novos negócios mais dinâmicos e inovadores para tomar seu mercado.

De acordo com Mirian Motta, em seu artigo publicado em 2013, no guia das carreias, há novas realidade para serem aceitas, são elas:

• Não existe mais mercado estável, não existe mais mercado cativo, grandes empresas de uma hora para outra, podem apresentar prejuízos bilionários, enquanto outras empresas menores tomam seu mercado.
• A Internet populariza e distribui a informação de um modo que nunca foi visto antes pela humanidade. Não levar em conta essa ferramenta na administração de empresas hoje em dia, é um grande erro.
• É preciso cultivar a cultura da mudança, reformular produtos, traçar novas estratégias, extinguir e criar novos serviços devem ser práticas constantes.

Um exemplo, de grande sucesso mundial, é a empresa Google, extremamente estável, inovadora e todos os seus serviços são de excelente qualidade. É um novo paradigma a ser perseguido pela administração de empresas.

O escritor e consultor empresarial Gary Hamel em seu livro recente "O Futuro da Administração de Empresas" buscou identificar essas razões e separou algumas delas, para que sejam seguidas por outras empresas:

• Antes de mais nada, segundo Hamel, uma das principais políticas de administração de empresas do Google é valorizar seus funcionários. Há uma grande política de remuneração e reconhecimento dos funcionários, quanto mais o funcionário agrega a empresa, mais ele aumenta seu salário. Deste modo os grandes talentos ficam retidos na empresa.
• Outra política de administração de empresas interessante do Google é o ambiente informal. No Google não há padrões rígidos de trabalho, os empregados podendo desenvolver seus próprios métodos e culturas. Este ambiente favorece a inovação.

9 APRE e análise de dados

LE BOTERF,Guy. Desenvolvendo a competência dos profissionais.  Alegre: Artmed, 2003.

"O diferencial de competitividade não depende mais apenas da boa gestão do capital financeiro ou tecnológico da empresa. O gerenciamento do capital dos recursos humanos assume nele um lugar predominante. São os serviços e as exigências de qualidade, tornando-se mais próximas sob o efeito da automatização. A capacidade de inovação não reside mais prioritariamente no potencial industrial ou nas despesas de pesquisa-desenvolvimento, mas no investimento nos recursos raros que são as competências. É preciso saber investir eficientemente em inteligência. As empresas que apresentam um "saber-fazer" estático estão fadadas as desaparecer" (LE BOTERF, 2003 p.17),

ANDREW, Mayo. O valor humano nas empresas. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

Conhecimento, competência, marcas e sistema – capital intelectual. E as pessoas, somente as pessoas, são o capital humano, que constroem o valor.

Jack Welh , um dos executivos norte americano mais conhecido, afirma que no final das contas tudo depende das pessoas: a aptidão, a motivação, a criatividade, as habilidades organizacionais e a liderança. As pessoas além de administrarem os ativos intangíveis, também mantem e desenvolvem os intangíveis.

BECKER.Brian E. Gestão estratégica de pessoas com scorecard interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.

Hoje existe scorecard voltados ao RH, na qual este parceiro estratégico ajuda a empresa a medir e avaliar o desemprenho desde o início da contratação do capital humano, até sua posterior contratação definitiva. As etapas se baseiam em analises de custos e benefícios, princípios, medição de alinhamentos e das competências dos profissionais. Todo o processo envolve muitos fatores importantes como, mudança e clima organizacional, cultura e motivação (BECKER, 2001).

Reter conhecimento é um problema na organização, o indivíduo que possui essa característica deve ser identificado antes da contratação, ou antes de investir no mesmo. Infelizmente esse tipo de colaborador bloqueia o processo e o fluxo de compartilhamento de conhecimento, o que acaba resultando em falta de comunicação e carência de conhecimento. A melhor opção é incentivar o compartilhamento de conhecimento, moldando o profissional através de ações e melhorias no processo.

CHIAVENATO, Idalberto. O Capital Intelectual. Disponível na Internet via. Acesso em 12 de junho de 2015.

O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual.

Uma riqueza muito mais importante e crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital financeiro - que predominou na Era Industrial - está cedendo lugar para o capital intelectual, como a base fundamental das operações empresariais. Em um mundo onde os tradicionais fatores de produção - natureza, capital e trabalho - já esgotaram e exauriram a sua contribuição para os negócios, as empresas estão investindo pesadamente no capital intelectual para aumentarem a sua vantagem competitiva. Criatividade e inovação através de ideias. E ideias provém do conhecimento, que está na cabeça das pessoas. 

ALMEIDA, M.G. M; HAJJ, Z. S. Mensuração e avaliação do ativo: uma revisão conceitual e uma abordagem do goodwill e do ativo intelectual. Caderno de Estudos, São Paulo,1997.

Almeida e Hajj, (1997, p.78) citando Petrash, apresenta um conjunto de passos que pode contribuir para administrar o ativo intelectual:

1) definir a importância do investimento intelectual para o desenvolvimento de novos produtos; 

2) avaliar a estratégia dos competidores e o ativo do conhecimento; 

3) classificar o seu portfólio: o que você tem, o que você usa, onde eles estão alocados; 

4) analisar e avaliar o valor do portfólio: quanto eles custam, o que pode ser feito para maximizar o seu valor, se deve mantê-los, vendê-los ou abandoná-los; 

5) investir: baseado no que se apreendeu nos passos anteriores, identificar espaços que devem ser preenchidos para explorar conhecimento, defender-se da concorrência, direcionar a ação da empresa ou avançar na tecnologia; 6) reunir o seu novo portfólio de conhecimento e repetir a operação ad infinitum.

DIEHL, C. A. Proposta de um sistema de avaliação de custos intangíveis. Porto Alegre, 1997. Dissertação.

Diehl (1997, p.22) argumenta que "[...] é de fundamental importância o conhecimento da composição dos gastos associados aos recursos intangíveis, tanto para permitir uma avaliação correta do retorno gerado, como para tornar possível o gerenciamento do processo".

CRIE. Centro de referência em inteligência empresarial. Gestão do Conhecimento – conceitos. Disponível em:. Acesso em: 05 de abril de 2015.

Segundo o CRIE-Centro de referência em inteligência empresarial (2006, p.1) "o capital de relacionamento é definido como a rede de relacionamentos de uma organização e seus colaboradores com seus clientes, fornecedores e parceiros."

Ainda conforme o CRIE (2006, p.1):

O capital de relacionamento, portanto, é aquele que valoriza e incentiva uma empresa a estabelecer alianças estratégicas para ampliar sua presença no mercado. Uma organização isolada terá menores chances de alcançar sucesso. Esses relacionamentos, individuais ou institucionais, possuem valor e devem ser gerenciados.

10 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O artigo teve por finalidade demostrar a importância do capital intelectual nas organizações, sendo este, tão importante quanto como o capital estrutural e financeiro.

A gestão do conhecimento vem se tornando uma realidade, impossível de não ser notada, e traz consigo, programas de incentivos aos funcionários, retendo assim talentos. Somente assim, há uma colaboração dos funcionários para atingir objetivos comuns alinhados as metas organizacionais, constituindo vantagem competitiva.

Atualmente todo o processo organizacional vem se modificando, os gerentes passaram de "chefes", para serem "líderes"; a contabilidade não é somente mais financeira, é gerencial; o antigo setor de recursos humanos, hoje é, ou pelo menos, deveria ser, a gestão estratégica de pessoas; nota-se também que, no Brasil isto ainda é menos visível, mas nos países desenvolvidos é a completa realidade.

Empresas como Google, Microsoft, e até mesmo, a Totvs, tem adotado políticas semelhantes, e vem contratando pessoas, através de processos de seleção diferenciados, não somente pelo currículo.  Esta é uma realidade inegável, precisamos de profissionais extremamente preparados para o futuro mercado de trabalho, assim como, as empresas deverão gerenciar este conhecimento, retendo talentos.

É importante salientar que, na era na informação, tecnologia e com a valorização cada vez mais forte do conhecimento dentro das organizações, é possível copiar equipamentos e produtos dos concorrentes, mas é impossível copiar o intelecto das pessoas.

Diante deste cenário complexo, no mundo corporativo e na sociedade em geral, alguns fenômenos econômicos e sociais de alcance mundial, como a globalização da economia e a generalização do uso da tecnologia da informação, são responsáveis pela reestruturação do ambiente e do modo de vida. É nesse cenário que a gestão do conhecimento se transforma em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas.

A gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente nas organizações, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.

Portanto para que as empresas sobrevivam neste novo contexto e para que produzam bens e serviços de qualidade, é de suma importância, que possuam lideres preparados, que gerenciem a gestão do conhecimento, que se adaptem a esta nova realidade. A organização precisa de um qualificado capital humano, originado pelo conhecimento adquirido e experiência das pessoas, para alcançar seus objetivos e aumentar suas riquezas.

Momento do Administrador, Jéssica Emanuele Tomio Pereira - 18 de julho 2016.